"El trabajo es la asimilacion de una necesidad traducida en esfuerzo"
Estos dos estados, estos dos simbolos del poder, coexisten en un mundo que muchas veces se autosubleva y en consecuencia se enciende el principio del caos organizacional. Y ese mismo caos, esa conjuncion de situaciones anarquicas que se unen unas con otras, generan indefectiblemente la autodestruccion del propio sistema.
En el mundo globalizado contemporaneo, los términos "jefe" y "empleado" se ollen todo el tiempo, y son llamados constantes de una situacion que en todos los ordenes del poder, se presenta omnipresente e inquebrantable.
Y en estas primeras palabras es que comienza, como diria un famoso escritor, "el inefable centro de mi relato".
La relacion Jefe-Empleado lejos de ser estrecha, llega a ser muy distante, incluso en algunos casos inexistentes. Claro que esto dependera en gran medida de los participantes (Jefe y Empleado) y su necesidad de involucrarse activamente en una relacion profesional. Sin embargo el quibre o la inexistencia de tal relacion supone varios problemas para la organizacion, que en definitiva seran traducidos en un desempeño o rendimiento pobres y consecuente con la perdida de produccion.
En organizaciones mas pequeñas las cupulas jerarquicas mas elevevadas o con mayores responsabilidades no difieren en mucho de aquellas con menos responsabilidades. Si bien existe una diferencia clara entre el supremo y el subordinado, tal diferencia no involucra una descomunicacion entre ambos participantes, y supone entonces, que la salud del sistema, al menos en ese aspecto, goza de buenas referencias. Pues en definitiva cuanto mas estrecha la relacion entre Mandatario y Ordenado, mas sabran uno del otro, situacion a la que llamo "Coalicion Jerarquica".
Una coalicion jerarquica, es el resultado de toda comunicacion satisfactoria entre las altas esferas de una organizacion y sus mas elementales personajes. La coalicion Jerarquica permite definir metas globales que pueden ser divididas en metas grupales e individuales. Los actores de una coalicion jerarquica conocen el accionar de cada elemente en esa coalicion, sus necesidades, su desempeño, sus metas y errores. Esto contribuye a la formacion de una ideologia unica, una filosofia que representa a la organizacion como un todo y no como un conjunto de elementos separados y distantes. El generar, conocer y concursar con una ideologia colectiva, sera motivo de muchas carreras exitosas, pues se garantizara que cada uno de los participanes de esa coalicion, empujaran para el mismo lado; cuanto mas numero de individuos que ejerzan fuerza, mayor sera el empuje final y obiamente los resultados asociados a ese gran empuje.
Los problemas surgiran cuando en una organizacion se sufra de la descomunicacion o de la desinformacion organizacional. Eso generalmente sucede en las grandes oragnizaciones, pues al contar con cientos o miles de empleados, subordinados, etc, se hace muy dificil y hasta imposible entablar una relacion profesional con todas las esferas de la organizacion. En el caso de las grandes compañias, esto esta suplantado por la division de poderes y responsabilidades; propiedad que se extrae de las esencias politicas antiguas y puestas en practica hoy en dia a nivel mundial. La division de poderes es una forma mas acotada de la coalicion jerarquica. En la division de poderes, dentro de una organizacion, los participantes mas relevantes delegan responsabilidades a otros participantes, quienes a su vez delegan responsabilidades a nuevos participantes, y asi hasta alcanzar la ultima esfera de la organizacion, pues en este ultimo "piso" no es posible generar division de poderes ni de responsabilidades, aqui encontramos el factor elemental indivisible.
Una piramide ilustra el concepto de coalicion jerarquica compleja, aplicable a las grandes organizaciones. En la cima de la piramide encontraremos a un participante (CEO) o a un conjunto de ellos (Directorio) quienes representan la cuspide de la organizacion. En descenso por la piramide nos encontraremos con los claros ejemplos de la division de poderes aplicados a la empresa. Cada nuevo nivel representa menos responsabilidad y cada nuevo nivel, siempre en descendo por la piramide, supone estar mas cerca de factor elemental. Los "jefes" en una coalicion jerarquica compleja, son varios, y cada uno guarda un tipo de relacion con dos pisos de la piramide: superior e inferior. Esto es asi, ya que se necesita mantener por cada nuevo piso en la piramide la relacion entre los anteriores y posteriores, de manera de asegurar un control, por sobre todas las cosas, de los procesos productivos.
En las pequeñas organizaciones la coalicion jerarquica simple debe ser una filosofia practicada. La ausencia de una comunicacion o un proceso comunicativo deficiente, solo batalla contra los objetivos de la organizacion y ante todo hara muy dificultosa la generacion de riqueza o que es lo mismo, la produccion sostenida y ascendente.
Los Jefes de estas pequeñas organizaciones al no mantener una relacion estrecha con sus subordinados, al no conocer sus limitaciones y sus talentos, al no entender su situacion, al desconocer el trabajo especifico o sus objetivos, esta generando, sin saberlo, un proceso degenerativo al sistema que sustenta la organizacion.
De esa ruptura en la comunicacion, de ese desentendimiento, surgiran tarde o temprano todo tipo de problemas relacionados: quejas de empleados, descontento colectivo, reclamos sostenidos en el tiempo, baja aura, produccion deficiente y desempeño sustentado en un malestar, entre otros inconvenientes. Estos son problemas muy comunes dentro de muchas organizaciones, donde algunos Jefes optan por cambiar su plantilla de empleados o simplemente hacer oidos sordos a los reclamos; muy mala decision.
El empleado representa el recurso elemental de toda organizacion, empresa, emprendimiento, y como tal representa la primera linea de manofacturacion de la materia prima que esa organizacion utiliza. Si el empleador desatiende a su base, a su linea de batalla, estara inevitablemente llevando a su propio sustento y el de los demas, a un lugar seguro junto al fracaso. Lamentablemente, muchos "Jefes" contemporaneos tienen una filosofia basada en el egoismo y el poco sentido comun. Estos "jefes" miraran a sus empleados como meros simbolos matematicos que suponen un gasto y culla manuntencion dentro de la empresa esperan se acabe pronto, obiamente, suponiendo en ultima instancia al empleado y su mal desempeño. Este es un pensamiento constante dentro de la cupula dirigente empresarial actual.
El empleado debe se considerado como una inversion dentro de la empresa, y como toda buena inversion debe protegerse valiendose de mecanismos legitimos y funcionales. Una inversion protegida es una inversion que eventualmente, tarde o temprano, dara sus frutos.
Aqui caeremos en dos conceptos muy importantes: Motivacion e Incentivo.
La motivacion es sin lugar a dudas la forma de trato mas dificil de practicar, y la que mejores resultados incorpora. Los empleados motivados produciran mas y mejor, siendo su desempeño producto de una fuerza inculcada o adquirida desde ya sea las altas esferas o bien, desde actores mas cercanos.
El problema reside en lograr alcanzar el nivel optimo de motivacion, y aqui es donde hacen "agua" muchas organiaciones. Muchos "jefes" piensan que la motivacion significa pagar mas dinero por el trabajo que el empleado realiza, o dicho de otra manera, es un gasto aun mayor para que produzca mas. Aqui se entra en un error; en la mayoria de los casos los empleados han denunciado que sus trabajos estan faltos de objetivos, faltos de sentido, faltos de desarrollo profesional. El dilema economico es simplemente un breve problema que representa un porcentaje de los problemas de los empleados. La motivacion no se genera invirtiendo mas en un sueldo o prima, sino en generar deseo por el desempeño ideal.
Los empresarios disponen de numerosas herramientas que le permiten generar la motivacion en sus subordinados. Si un jefe no se precupa por sus empleados, sus problemas y aquejamientos, no puede exigir a sus empleados un nivel de determinado de compromiso con la empresa. El empleado necesita ver que sus superiores estan fuertemente comprometidos con ellos para entonces compenetrarse o como se dice vulgarmente, "ponerse la camiseta de la empresa".
La motivacion profesional es fundamental, el empleado busca que busca el crecimiento constante, que su labor tenga significado y significancia dentro de la organizacion. Si un empleado siente que es pieza fundamental de un proceso, este pondra lo mejor de si para mejorar ese proceso; influenciarlo de tal manera que se acerque lo mas posible al ideal.
La motivacion a la competencia es otra forma de generar compromiso, pues el empleado siente que ahora otra persona puede mejorar su desempeño y generar mejores resultados, perfeccionando el proceso por el cual compiten. Por esa razon es importante que compitan por un mismo objetivo y dentro de una misma area, pues de esta manera podran centrarse en mejorar uno o varios procesos.
Las metas son otras herramientas que los "jefes" tienen en su poder, y permite generar mayor esfueroz , pues fijando objetivos claros y completamente necesarios, el empleado sentira que nuevamente es parte fundamental, y por ende, buscara el mejor resultado producto de su esfuerzo.
Los incentivos a diferencia de las motivaciones, si seran del tipo monetario/economico. Seran asi, pues el esfurzo que un empleado invoca para mejorar un proceso producto de una motivacion previa debe compensarse, generando asi una relacion de confianza mutua.
Hasta aqui he desarrollado lo mas breve posible esa relacion Empleador-Empleado, tan dramatica como amena dependiendo en ultima instancia de los actores involucrados.
Las conclusiones me derivan a un razonamiento que tiene dos caras. Las grandes organizaciones no establecen elementos comunicacionales directos, sino mas bien indirectos pero igual de eficiente, pues cuentan con mejores recursos humanos destinados especialmente para atender estos problemas de comunicacion y de estimulacion. Sus mecanismos son variados y responden a necesidades concretas, por esa razon estas organizaciones invierten mucho dinero en garantizar el bienestar de sus empleados, pues entienden que la piedra angular de toda organizacion es su recurso humano.
Las oranizaciones mas pequeñas contaran con menos recursos economicos para enfrentar estos problemas, sin embargo estas organizaciones pueden establecer relaciones mas estrechas debido a esa sensacion de "camaraderia" al involucrar menor personal en mas concentracion geografica. Los mecanismos que estas organizaciones utilian son practicamente iguales o similares a los usados por las grandes compañias o corporaciones, la diferencia estara dada por la inversion en investigacion que estas pequeñas empresas no son capaces de sustentar. Los mayores problemas comunicativos y estimulativos se daran en este orden de empresas pequeñas, y en muchos casos se alega que la saturada situacion economica de la empresa en surgimiento no puede dar lugar a aspectos que consideran "secundarios" o hasta "terciarios".
Cuando las pequeñas organizaciones entiendan el concepto de "Empleado Contento", sus resultados a corto, mediano y largo plazo seran drasticamente exitosos, pero hasta entonces, habra que sufrir la cualidad egoista y minorista de aquellas personas que nos dirigen, entendiendo siempre que el empleado debe representar el bien mas preciado en toda organizacion contemporanea y futura.-
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